Ça y est la promotion 2009 est connu.
Lles diplômés de cette année sont au nombre de 9 personnes sur 32 personnes initialement dans le cycle. On peut dire que c’est un diplôme qui se mérite, du travail, de l’écoute du savoir être et savoir faire.
Chez la majorité de nos clients l’organisation et les acteurs liés à un projet sont
ceux indiqués dans le schéma ci-dessous.
1-c’est la demande initiale et l’expression de besoins, la demande peut être de type métier (initialisé par les utilisateurs) de type technique (lié à une évolution) de type évolutif ( lié à
une évolution de la demande).
2-La MOA envoi la définition du besoin à la MOE (phase d’échange et de validation de la mise en place de l’organisation interne et du budget alloué)
3-La MOA échange la définition du besoin aux équipes métier responsable de la réalisation.
4-C’est la phase de réalisation (Analyse, conception, développement, intégration, recette interne)
5-La MOE fourni au centre de qualification le projet final pour valider la faisabilité dans un environnement iso-prod
6-Phase de mise en production
7-Phase de déploiement nationale et régionale (conduite du changement)
8-Retour des utilisateurs suite au déploiement du nouveau projet
Le cycle EASYMAKER se découpe en deuxcycles .Le cycle EASY et le cycle MAKER qui se déroulent tous les deux en
deux ans.
Chaque cycle est composé de quatre et cinq formations et chaque formation est suivi d'un TP (travaux pratiques) lié à la formation.
Pour avoir son cycle ( son année), il faut avoir suivi les formations et avoir l'ensemble des TP Validés.
le cycle EASY est destiné à tous les métiers, et le cycle Maker est plus orienté au métier de pilotage et de management.
Actuellement, il n'est pas nécessaire d'avoir le cycle Easy pour passer le cycle Maker.
La politique des ressources Humaines et de management font partie intégrante de la
culture et des valeurs de l’entreprise. A ce point de vue, tout ce qui a été analysé dans l’article « culture de l’entreprise » est donc valable pour la politique RH et de
management.
Autant la culture et l’image d’une entreprise peut être complément différente d’une entreprise à une autre. Autant l’organisation RH et de management d’une entreprise (En
prenant comme référentiel les SSII et les entreprises clientes des SSI) est assez semblable sur les points suivants :
Une organisation pyramidale avec plus ou moins de branches et de niveaux dans la majeure partie des organisations.
Un suivi de management et de RH annuel avec des points de suivi prévus à certaine période de l’année.
Des plans de formations liés à la demande et au besoin du salarié.
Des processus de recrutement assez proche ; recherche de poste à envoi d’un CV ( phase de CV anonymes pour norsys)à un ou plusieurs entretiens à tests et questionnairesà réponses.
Cependant, en regardant dans le détail de la politique RH et de management, de multiple différences se font connaitre, mais le ressentit est souvent différent entre les personnes et
seul un RH ou manageur peut présenter de manière actuelle la politique et les différences misent en place par l’entreprise.
Si l’on cherche des différences d’organisation, il faut revenir dans les années 2000 avec la mode des start-up qui ont révolutionnés toute la politique RH et de management. Google est une de ces start-up qui a grandit et qui pratique toujours une politique de management et RH originale (mais ne privilégiant pas l’égalité des chances et encore moins la diversité au sens large du terme).
En conclusion, même si les processus de management et de RH sont souvent proches d’une entreprise à l’autre, l’objectif identifié et souhaité peut être différent.
La politique de norsys concernant la mise en place de la diversité et de l’égalité des chances est de mon point de vue beaucoup plus innovante et « révolutionnaire » que la démarche et l’organisation très moderne et procédurière de Google.
La culture, les valeurs, l’identité ou l’image de l’entreprise peut être vu sur trois
niveaux (Souhaité, transmis et ressenti).
L’idéal pour parler et échanger sur la même vision de la culture et de la valeur d’une entreprise, c’est que les valeurs transmises, celles souhaités et celles ressenties soit les même pour tous, mais ce n’est pas toujours le cas.
En effet, l’image d’une entreprise vue de l’extérieur peut être complètement différentes des valeurs souhaitées ou transmises par l’entreprise.
Par exemple les sociétés Total et Dassault ont une image « ressentie » de l’extérieur qui n’est pas la même que celle « souhaitée » par l’entreprise.
L’image et la culture de l’entreprise se vit sur le terrain mais aussi se crée et évolue via la communication.
Sur le terrain, chacun peut avoir un ressenti différent et donc une vision des valeurs et de la culture différente de la même entreprise. C’est aussi sur le terrain que s’effectue la mise en pratique de la culture d’entreprise que s’effectue la transmission des valeurs.
La communication peut impacter de manière maitrisé ou non l’image d’une entreprise.
Via un plan ou une campagne marketing ou via la communication à travers l’ensemble des médias. Mais également via de la communication de proximité (réunion, intranet, mail, échanges).
Une autre analyse pour démontrer la difficulté d’identifier et de connaitre la culture d’une entreprise.
De nos jours les entreprises fusionnent, sont absorbés, se regroupent, sont découpés, se rapprochent, bref, évoluent et leurs cultures d’entreprise également.
La culture d’entreprise se fait elle en dizaine d’années ou en quelques jours ?
Pour exemple, une entreprise ayant 2 ans d’existences et étant
le regroupement de 3 entités (ayant plus de 30 ans d’expériences). Qu’elle est la culture est la valeur des entreprises ayant fusionné, est-ce que l’une des entités prend le
dessus sur les autres, est-ce la plus importantes des entités qui s’impose ou est-ce une évolution des meilleures pratiques des anciennes
entités.
En conclusion, le retour « de manière informelle » de peu de salarié sur leur vision de l’image et la culture de leur entreprise ne peut pas être utilisable et analysable pour une comparaison avec une autre entreprise. Il faut pour cela passer par une démarche plus organisée avec des questionnaires posés à une majorité de salarié, il faut interviewer les acteurs directs de la politique de chaque entreprise à comparer. Il faut identifier également la politique de l’entreprise (souhaitée, transmise et ressentie) en fonction des interviewés.